בשנים האחרונות מתרחש שינוי מעמיק בתפיסת הקריירה של מיליוני עובדים ברחבי העולם, כאשר הסולם הארגוני המסורתי מציב אתגרים חדשים בפני מנהלי משאבי אנוש. על פי דיווח במגזין Fast Company, מחקר חדש ומקיף שנערך בקרב כ-14,000 עובדים ברחבי העולם מעלה כי רוב העובדים מעדיפים כיום לסרב להצעות קידום בעבודה - גם כאלו המלוות בתוספת שכר - אם התפקיד החדש ידרוש מהם להיות זמינים מעבר לשעות העבודה הרגילות.
הסקר, שנערך על ידי פלטפורמת התובנות הרגשיות Hint App, מקיף עובדים מארצות הברית, בריטניה, קנדה, אוסטרליה ומדינות באירופה. הממצאים מצביעים על מגמה ברורה: 58% מהעובדים ברחבי העולם יסרבו לקידום מקצועי אם התנאים יחייבו זמינות לאחר שעות העבודה הרשמיות. הנתונים הללו ממחישים כי עבור עובדים רבים, השמירה על הגבולות האישיים ועל האיזון בין החיים הפרטיים לעבודה (Work-Life Balance) הפכה לערך חיוני הגובר על תגמול כספי או מעמד ארגוני.
האמריקאים מעדיפים איזון על פני ניהול
כאשר בוחנים את הנתונים לפי מדינות, עולה כי בארצות הברית הנכונות לסרב לקידום גבוהה אף יותר מהממוצע העולמי. על פי נתוני הסקר המצוטטים בדיווח, 59% מהעובדים בארצות הברית יסרבו להצעת קידום שתדרוש זמינות בשעות הערב או בסופי שבוע.
בנוסף, המחקר בדק את הנכונות לעבור לתפקידי ניהול (Management) ומצא נתון נוסף: 62% מהעובדים בארצות הברית יסרבו לעבור לתפקיד ניהולי אם המעבר יבוא על חשבון גבולות הפרדה ברורים בין העבודה לחיים האישיים.
להלן ריכוז ממצאי המחקר המרכזיים כפי שפורסמו:
| מדד נבדק | שיעור העובדים בעולם | שיעור העובדים בארה"ב |
|---|---|---|
| סירוב לקידום הדורש זמינות מעבר לשעות העבודה | 58% | 59% |
| סירוב למעבר לתפקיד ניהולי על חשבון גבולות עבודה-חיים | לא צוין במחקר | 62% |
הפחד מציפיות בלתי מוגבלות
הסיבות המרכזיות לרתיעה מקידום נעוצות בחשש ההולך וגובר מפני שחיקה והשתלטות העבודה על הזמן הפרטי. בדיווח ב-Fast Company הוסבר כי המניע המרכזי לתופעה נובע מהחשש מציפיות בלתי מוגבלות מצד מעסיקים:
"הנושא סובב סביב החשש העמוק מפני ציפייה בלתי נגמרת לזמינות רציפה מצד הארגון."
המעבר לתפקידים בכירים או ניהוליים נתפס כיום בעיני רבים לא כהזדמנות לצמיחה, אלא כמלכודת שבה התוספת הכספית אינה מפצה על העומס הנפשי והפגיעה בזמן האיכות המשפחתי והאישי.
המגמה הזו מציגה מספר מאפיינים מרכזיים בהתנהלות העובדים כיום:
- הצבת גבולות קשיחים: נכונות פחותה להשיב למיילים, להודעות טקסט או לשיחות טלפון לאחר סיום יום העבודה הרשמי.
- העדפת תפקידי תרומה אישית: עובדים רבים מעדיפים להישאר בתפקידים מקצועיים אינדיבידואליים (Individual Contributor) ולא לעבור למסלול ניהולי הדורש אחריות רוחבית וזמינות רציפה.
- שקילת התגמול מול המחיר: תוספת שכר אינה נתפסת עוד כשיקול יחיד, כאשר העובדים מבצעים חישוב של המחיר האישי והבריאותי הכרוך בתפקיד החדש.
השלכות על ארגונים ומנהלי משאבי אנוש
הממצאים הללו מעמידים אתגרי ניהול וגיוס מורכבים בפני ארגונים וחברות בינלאומיות. אם בעבר מסלול הקידום הטבעי בארגון התבסס על ההנחה שכל עובד מצטיין שואף להתקדם בסולם הדרגות ולעבור לניהול צוותים, כעת מתברר כי מודל זה אינו עובד עוד כבשגרה.
מעסיקים שאינם משפרים את תרבות העבודה הארגונית שלהם עלולים למצוא את עצמם מתמודדים עם מחסור במנהלים בדרגי הביניים, כמו גם עם קושי לשמר עובדים איכותיים לאורך זמן. כדי להתמודד עם התופעה, ארגונים נדרשים להגדיר מחדש את ציפיות הזמינות, ליצור הפרדה ברורה בין שעות העבודה לשעות המנוחה, ולהציע מסלולי קידום מקצועיים שאינם מחייבים מעבר לניהול ישיר או פגיעה באיכות החיים של העובד.
משמעות התופעה לשוק התעסוקה וההייטק הישראלי
אף שהסקר המקורי התמקד בעובדים בארצות הברית, בריטניה, קנדה, אוסטרליה ואירופה, לממצאים אלו יש הד חזק גם עבור שוק התעסוקה וההייטק הישראלי. תעשיית הטכנולוגיה המקומית, המתאפיינת בעבודה מול שווקים גלובליים ובאזורי זמן שונים, דורשת פעמים רבות זמינות גבוהה במיוחד מהעובדים ומהמנהלים.
עבור מרכזי פיתוח וחברות הזנק (Startups) בישראל, השינוי בסדרי העדיפויות העולמי מציב תמרור אזהרה. עובדים בסביבה טכנולוגית תובענית מחפשים כיום יותר מאי פעם איזון והגנה מפני ציפיות לזמינות סביב השעון. חברות ישראליות שידעו להתאים את התרבות הארגונית שלהן ולכבד את גבולות שעות העבודה של עובדיהן, יוכלו ליהנות מיתרון תחרותי בגיוס כישרונות ובשימורם, בעוד שארגונים שימשיכו לדרוש זמינות בלתי מוגבלת כחלק מתהליך הקידום עלולים להיתקל בהתנגדות גוברת מצד העובדים.
התוכן בכתבה זו נועד לספק סקירה כללית בלבד ואינו מהווה תחליף לייעוץ מקצועי פרטני. המערכת אינה אחראית לכל נזק או הפסד שייגרם כתוצאה מהסתמכות על המידע המוצג.